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Das Recruiting Dilemma

Jobwelt-Coaching #blog Gastbeitrag von Sven Gabor Janszky, 2b AHEAD ThinkTank

Wer mit dem herkömmlichen Blick auf die Arbeitsmarktprognosen der Zukunft schaut, könnte uns in paradiesischen Zuständen wähnen: In der kommenden Ära der Vollbeschäftigung sinkt die Arbeitslosigkeit bis auf ein Minimum. Und bei normal ausgebildeten Menschen klingelt zweimal pro Woche der Headhunter mit neuen Angeboten an. Doch einer der bekanntesten Trendforscher Deutschlands schlägt in seinem neuen Buch „Das Recruiting Dilemma“ Alarm. Wenn Sven Gabor Janszky die Welt der Vollbeschäftigung beschreibt, dann stehen die Unternehmen vor einer Katastrophe: 2,0–5,2 Millionen unbesetzbare Stellen, Produkte werden nicht produziert, Mitarbeiter-Loyalität schwindet, Unternehmen bewerben sich bei Mitarbeitern. Für Jobwelt-Coaching.de erklärt er, warum wir vor einem rasanten Wandel unserer Arbeitswelten stehen.

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum sich in unserer Welt die Mitarbeiter bei den Unternehmen bewerben, und nicht die Unternehmen bei den Mitarbeitern? Schon die Frage kommt uns komisch vor, oder? Aber sie führt uns direkt in unsere Zukunft.

Die Antwort ist simpel. Es sind die Gesetze des Marktes. In einem Angebotsmarkt, also einer Situation mit mehr Angebot als Nachfrage, bewirbt sich das Angebot bei den Nachfragern. Diese haben die Macht der Wahl und die Macht, die Regeln und Preise zu bestimmen. Dies kennen wir, denn mit dieser Logik der Welt der Massenarbeitslosigkeit sind wir in den vergangenen Jahrzehnten aufgewachsen. Doch genau diese grundsätzliche Logik verändert sich: Der deutsche Arbeitsmarkt des Jahres 2025 wird ein Nachfragemarkt sein. Es wird mehr angebotene Jobs als arbeitende Menschen geben. Diese haben die Macht, die Regeln und Preise zu bestimmen. Vollbeschäftigung!

Was in einer solchen Situation des Mangels an Spezialisten geschieht, kennen wir alle aus dem Profifußball. Es gibt keine Stellenprofile mehr, keine Bewerbungsverfahren und Assessment-Center. Denn die Unternehmen bewerben sich bei den Menschen. Personalberater werden zu persönlichen Managern ihrer Stars. Und Unternehmen bieten nicht nur ihren Mitarbeitern ein „Corporate Life“ mit allen Vergünstigungen, sondern auch deren Familien. Genau dies wird in den kommenden zehn Jahren in nahezu allen Branchen in Deutschland geschehen. 

Für die Unternehmen und ihre Führungskräfte bedeutet das einen rasanten Wandel ihrer Personalstrategien: Mitarbeiter werden bis 75 arbeiten wollen, Unternehmen werden betriebseigene Schulen gründen und Mitarbeiter an die Konkurrenz verleihen, heutige Personalchefs werden zu Chief Change Officers, Senior-Trainee-Programme und Unlearn-Strategien entstehen, und die Unternehmen werden ihre besten Mitarbeiter abstoßen, nur um sie zwei Jahre später wieder anziehen zu können.

Vollbeschäftigung heißt: Dauerhaft 2-5 Millionen fehlende Arbeitskräfte

Zugegeben! Das klingt nach Science Fiction. Doch warten Sie mit Ihrem Urteil bitte noch fünf Minuten. Beginnen wir mit den Fakten: Der deutsche Arbeitsmarkt verliert in den kommenden zehn Jahren 6,5 Millionen Arbeitskräfte, weil die vielen Babyboomer in Rente gehen und die geburtenschwachen Jahrgänge nachkommen. In der Summe ergibt das über die kommenden Jahre dauerhaft eine nicht zu füllende Lücke an fehlenden Arbeitskräften. Die optimistischen Studien sagen eine Lücke von 2 Millionen voraus, die Pessimisten gehen von 5,2 Millionen aus. Um es einfach zu sagen: Wir werden erleben, dass bei ordentlich ausgebildeten Mitarbeitern jede Woche zweimal der Headhunter klingelt. Das ist für Mitarbeiter das Paradies. Sie bekommen mehr Macht und mehr Geld. 

Aber für Unternehmen ist das eine Katastrophe. Ihnen droht, was wir im vergangenen Jahr schon einmal bei einem Stellwerk der Deutschen Bahn in Mainz gesehen haben. Dort haben über drei Wochen die Spezialisten gefehlt. Was war die Folge? Die Züge fuhren an Mainz vorbei. Das Produkt wurde also nicht produziert. Genau das droht in allen Branchen. 

Die neue Spezies der Arbeitswelt heißt: Projektarbeiter 

Das Dilemma für die Unternehmen ist dabei nicht nur der Mangel an verfügbaren Mitarbeitern. Viel wichtiger wird sein, dass sich die Lebens- und Arbeitsweisen der Mitarbeiter durch ihr neues Machtgefühl wandeln. Die deutlichste Auswirkung wird nach unserer Prognose sein, dass die heute übliche „Anstellung auf Lebenszeit“ auf etwa 30-40% der Gesamtarbeitnehmer zurückgeht. 

Auf der anderen Seite entstehen etwa 30-40% sogenannte Projektarbeiter. Diese sorgen für einen tiefgreifenden Wandel der Arbeitswelt. Denn die lassen sich nicht auf Lebenszeit anstellen, sondern nur für ein Projekt; also für maximal 2-3 Jahre. Danach wechseln die Projektarbeiter zumeist wieder das Unternehmen. 

Diese Menschen sind Projektarbeiter. Sie kennen keine 38-Stunden-Woche, keine geregelte Kaffee- und Mittagspause, keine Hausschuhe im Büro, keine Prämie oder Lohnsteigerung aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit. Sie wechseln ihre Arbeitgeber oft und schnell und gehören zu jener „Creative Class“, nach der seit Richard Floridas Buch „The Rise of the creative class“ Politiker, Wirtschaftsförderer und Trendforscher suchen. Doch nicht ihre Kreativität charakterisiert jene neu entstehende Masse der Projektarbeiter, sondern ihre Arbeitsweise und ihr Verständnis der Arbeit als gestaltbares Element der Selbstverwirklichung in ihrer Patchworkbiografie. Nicht nur Partner, Kinder und Wohnorte werden zu Mosaiksteinen des individuellen Biografie-Patchworks sondern vor allem Jobs, Tätigkeiten und Projekte. 

Patchwork wird zum prägenden Muster der Arbeitswelt

Die entstehenden Patchworkbiografien sind diesen Projektarbeitern keineswegs aufgezwungen. Zwar handelt es sich um genau jene Zustände, die die heutige Arbeitsmarktpolitik als prekär bezeichnet, doch prekär daran ist allenfalls, dass wesentliche Entscheidungsträger in der Gesellschaft das Bedürfnis einer großen Masse von Menschen nach dieser Projektarbeit übersehen. Der heutigen Arbeitsmarktpolitik liegt nach wie vor das lebenslange Arbeiten in einem Unternehmen als idealtypisches Muster zugrunde - ein Modell von gestern, das in den kommenden zehn Jahren Schritt für Schritt von der Praxis überholt werden wird.

Damit unterscheiden sich Projektarbeiter wesentlich von ihren Eltern und den Vertretern der klassischen Industrie- und Angestelltenkultur. Während es denen um den Aufstieg durch Hierarchiestufen und Lohngruppen ging, sind zentrale Treiber der neuen Projektarbeiter die persönliche Herausforderung und deren Verwertbarkeit auf dem Markt. Die TOP3-Entscheidungskriterien der künftigen Projektarbeiter für oder gegen Ihr Unternehmen lauten: 

Ist das Projekt eine persönliche Herausforderung?

Hat das Projekt einen größeren Sinn für die Welt?

Arbeite ich im Projekt mit exzellenten Menschen zusammen?

Die neue Spezies der Arbeitswelt heißt: Projektarbeiter 

Für die Unternehmen wird dies eine schwere Situation sein. Sie werden sich also für eine von zwei grundlegenden Strategien entscheiden müssen. Entweder werden sie zu einem „Fluiden Unternehmen“ oder zu einer „Caring Company“. 

Fluide Unternehmen werden sehr professionell im „Anziehen“ und „Abstoßen" von Projektarbeitern. Ihr Ziel ist nicht mehr, die Mitarbeiter zu binden, sondern sie in das lebenslange, persönliche Netzwerk der Führungskräfte aufzunehmen, um immer wieder die Möglichkeit zu haben, den Projektarbeiter für ein Projekt zurück zu holen.

Die Caring Companies dagegen werden Bindungen nicht zum Mitarbeiter sondern in sein soziales Umfeld aufbauen. Hier werden in meinem Buch unternehmenseigene Pflegedienste für die Eltern der Mitarbeiter, unternehmenseigenen Schulen für die Kinder der Mitarbeiter und viele andere Maßnahmen eines Corporate Life beschrieben. 

Klingt Ihnen das aus heutiger Sicht zu idealistisch? In Wahrheit ist es nüchternes Kalkül: Rechnen Sie sich einfach nur durch, was es kostet 40% der Mitarbeiter aller 3 Jahre in einem leergefegten Arbeitsmarkt neu anwerben zu müssen! Nehmen Sie nur die Hälfte dieses Geldes und sie werden ein Corporate Life aufbauen, das zu echter Bindung der Mitarbeiter führt.

Champagner und Wermut

Wer versucht sich in die Gedankenwelt dieser Projektarbeiter des Jahres 2025 hineinzuversetzen, der entdeckt dort zuerst, dass die bisher prägende Grundangst unserer Gesellschaft verschwunden ist: Die Angst von dem Verlust des Jobs. Dieser prägendste Treiber unserer Eltern- und Großeltern-Generationen ist einfach weg. Wenn jede Woche zweimal der Headhunter klingelt, haben wir irgendwann keine Angst mehr vor dem Verlust des Jobs. Weil wir wissen, dass wir heute aufhören können und morgen zehn neue Angebote haben. Dies ist für jeden halbwegs gut ausgebildeten Menschen in Deutschland das Paradies. Darauf können wir anstoßen, am besten gleich mit Champagner!

Übrigens verändert sich damit auch unsere Einstellung zur Welt und zum Leben! Auch in der Politik! Hier wird seit Jahrzehnten das Mantra der Arbeitslosenzahlen zelebrieren. Sie sind über Jahrzehnte die Grundlage und Messgröße für politische Programme aller Couleur geworden. In Zukunft werden unsere Politiker neue Ängste und Bedrohungen für Ihre Wahlkämpfe, Subventionen und Umverteilungsprogramme brauchen.

Aber es gibt auch einen Wertmutstropfen im Champagner. Es ist die Frage nach der Zufriedenheit und dem Glück. Denn der ständige Mangel an guten Mitarbeitern führt dazu, dass immer mehr minderqualifizierte Mitarbeiter auf höherqualifizierte Stellen gesteckt werden. Sie werden sich Mühe geben und viel Geld verdienen. Aber sie werden auch permanent das Gefühl haben, dass sie die hohen Anforderungen nur unzureichend erfüllen. Das kann auf Dauer unglücklich machen.

Die TOP 5 Erkenntnisse des Buches „Das Recruiting Dilemma“

Strategieempfehlungen für die Reaktion von Unternehmen auf die Entwicklung des Arbeitsmarktes haben Trendforscher Sven Gabor Janszky und sein Trendinstitut „2b AHEAD ThinkTank“ in ihrer jüngsten Trendstudie veröffentlicht. Sie beschreibt 6 Strategieoptionen und einen Module-Baukasten von 48 Einzelmodulen, in denen sich jedes Unternehmen seine Strategie an die künftigen Anforderungen anpassen kann. Die Studie ist kostenlos downloadbar unter: http://www.2bahead.com/studien/trendstudie/detail/trendstudie-hr-management-der-zukunft/

Die TOP 5 Learnings der Studie:

1. Das Machtverhältnis zwischen Mitarbeiter und Unternehmen verschiebt sich. Das HR-Management der Zukunft wird dem Mitarbeiter erklären müssen, warum es für seine persönliche Entwicklung sinnvoll wäre, einen Job bei diesem Unternehmen anzutreten. HR-Verantwortliche werden ihren Vorständen erklären müssen, dass das Unternehmen nicht mehr im Zentrum der Welt steht, sondern „nur“ ein passender (oder unpassender) Teil der Persönlichkeitsentwicklung seiner Mitarbeiter ist. 

2. Im Recruiting gibt es keine Zukunft für das Stellenprofil! HR-Management wird zum professionellen Datensammler und –analysten. Dies ist die Basis für ein professionelles Zu- und Abwanderungsmanagement. Zunächst werden bislang wenig genutzte Nischen fokussiert, wie Studien- und Karriereabbrecher, Behinderte und Rentner. Minder-geeignete Kandidaten werden mit Schnell-Qualifizierungen in hochqualifizierte Jobprofile gebracht. 

3. Personalentwicklung wird vor allem zur Aufgabe der Führungskräfte. Diese müssen als Coaches die persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter zum Ziel haben, selbst wenn sie den Mitarbeiter "aus dem Unternehmen heraus entwickeln". Um dabei den Kontakt zu Mitarbeitern zu halten, wird ein temporäres Verleihen oder Vermieten von Mitarbeitern zu anderen Arbeitgebern einsetzen. Zentrales Gestaltungsmittel der Führungskraft ist ein persönliches Netzwerk außerhalb des Unternehmens, sein Think Tank! 

4. Personaldienstleister werden zu 360°-Dienstleistern. Sie werden zu lebenslangen, persönlichen Managern der Mitarbeiter, so wie wir es aus der Welt des Profifußballs kennen. Unternehmen werden interne Headhunter auch im Wettstreit zwischen Fachabteilungen etablieren, um Bindungen zu erzeugen und Abhängigkeiten zu externen Personaldienstleistern zu verhindern. HR-Abteilungen und Personaldienstleister werden die gleiche Software oder entsprechende Schnittstellen nutzen. 

5. Die HR-Abteilung der Zukunft sichert sich die strategische Funktion des Chief Change Officers, oder sie (ver)schwindet durch Konkurrenz aus anderen Unternehmensbereichen. Bisherige Serviceaufgaben werden durch eine starke Vernetzung der internen und externen Softwaresysteme sowie Self-Service-Systeme übernommen. 

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